Важен уровень профессионализма, а не пол

Россия три года назад заняла 81-ое место из 156 стран в ежегодном индексе ВЭФ о гендерном неравенстве. На фоне дефицита квалифицированных кадров в стране сохраняются стереотипы, которые мешают делать карьеру женщинам – от работы их постоянно отвлекают семейные проблемы и стиль управления у них слишком эмоциональный и мягкий.

Так ли это на самом деле?  Чтобы ответить на этот вопрос, консалтинговая компания Strategy Partners (входит в группу Сбера) в 2023 г. опросила 513 респондентов из разных отраслей. Оценивался уровень развития женского лидерства в российских компаниях и факторы, препятствующие продвижению по карьерной лестнице. Управляющий партнер Strategy Partners Валерия Плотникова рассказала о результатах исследования, а также о том, что они могут лечь в основу программ по сокращению гендерного неравенства и внедрению социальных инициатив, направленных на усиление роли женщины в бизнесе и обществе.

- В России сферы приложения труда по-прежнему делятся на женские и мужские? Или пол руководителя перестал играть роль?

Остались традиционно мужские сектора, в которых, наверное, ничего не изменить, например, добывающая отрасль. Но сейчас многое делается для того чтобы вне зависимости от пола каждый мог попробовать себя в любой, интересной ему работе. В 2022 г. вступил в силу приказ Минтруда России, снявший ограничения с более чем 350 профессий, которые ранее были недоступны для женщин: в авиации, на бортах морских судов, за рулем большегрузных автомобилей и в тяжелой промышленности. Мне кажется, это позитивный тренд, движение в сторону большего равенства на рынке труда. Благодаря развитию технологий людям теперь надо не махать условной кувалдой, а стоять за станками с ЧПУ (числовым программным управлением), нажимая нужные кнопки. Поэтому стало не важно, кто это делает: мужчина, женщина или компьютер.

- Где у человека «волшебная кнопка», которая превратит его в лидера?

Все зависит от выбранной стратегии. Лидерами становятся целеустремленные и компетентные личности, способные вести за собой. На мой взгляд, здесь для мужчин и женщин абсолютно одинаковые возможности. Другой вопрос, что социальные роли в российском обществе распределены так, что прекрасная половина человечества, кроме карьеры, заботится еще о доме, детях и пожилых родителях. Получается, что даже при сильном желании и реальном потенциале совместить роли матери, хранительницы очага и бизнесвумен бывает непросто. Именно это отметили 62% женщин-респондентов нашего исследования как ключевое препятствие на пути к продвижению в карьере. Работодатели этот тренд, скорее, поддерживают, а не «ломают». Свыше 28% респондентов сталкивались с тем, что предпочтение отдавалось представителям сильного пола из-за опасений относительно ухода  женщин в декрет (с 2007 г. мужчины имеют право взять декретный отпуск – «Ведомости. Идеи управления). Другая возможная причина – неуверенность в том, что у женщины получится влиться в коллектив мужчин-руководителей. Шокирует, что многие талантливые и амбициозные девушки лишаются шанса получить хорошую должность на этапе собеседования: 75% респондентов сталкивались с дискриминацией  «на старте» коммуникации с компанией.

- Как женщинам преодолевать преграды на пути к руководящей должности? Поделитесь опытом, как вы с этим справились?

Равенство в компаниях поможет обеспечить только системная работа. Потенциал улучшения положения представительниц прекрасного пола огромен: 56% респондентов исследования заявили, что не видят со стороны работодателя дополнительных мер поддержки для женщин, совмещающих работу и материнство. Максимум компании дают возможность трудиться удаленно.

Список таких инструментов может быть шире: система наставничества, обучающие программы, другие меры по включению «женского вопроса» во внутрикорпоративную повестку. Сейчас только 12% работодателей организовали женские клубы, и 84% из этих компаний отметили их пользу. Что подтверждает: подобные инициативы могут успешно внедряться и менять мир к лучшему, устраняя дискриминацию. По итогам исследования Strategy Partners разработала рекомендации, которые уже могут стать основой «дорожных карт» компаний, перестраивающих социальные программы с учетом гендерного равенства.

Что касается меня, то я сразу решила – в декрете сидеть не буду, а ребенку дам гораздо больше, продолжая трудиться. Речь даже не про деньги, а про умение работать с людьми, способность принимать стратегические решения и нести ответственность за них, то есть про искусство жить. Лучшее, что можно дать своему ребенку – подавать ему правильный пример.

- Обсуждаете ли вы работу с сыном дома? Советуетесь с ним?

Иногда я не спрашиваю совета, а он дает. Сын скоро уже закончит школу, и у нас с ним абсолютно разные подходы к учебе и к тому, как следует дальше жить и работать. Разные, скорее,  из-за разницы поколений, а не из-за гендера. Сын точно уверен, что не хочет работать 24/7, как мама. С этой точки зрения я для него антимодель поведения.

- В вашей компании работает примерно равное число мужчин и женщин. Это был сознательный выбор или просто так сложилось?

С учетом специфики рынка консалтинга и произошедших трансформаций в экономике Strategy Partners, подбирая работников, в первую очередь смотрит на их профессионализм и компетенции. В команде нет случайных людей. За плечами сотрудников – десятки успешных проектов в консалтинге и бизнесе. Среди партнеров практически половина женщин, и это позитивный пример для следующего поколения лидеров компании.

- Какой у вас принят стиль руководства: мужской или женский? И чем они отличаются?

Наверное, смешанный. Хотя традиционно стили действительно делятся на мужской и женский. Многие респонденты нашего исследования так и формулировали: мужчина – стратег, рациональный и сильный в конкуренции, а женщина – тактик, она эмпатична и эмоциональна. Однако, мне кажется, это  скорее стереотипы. Лично я встречала абсолютно «перевернутые» стили руководства. Хотя готова согласиться, что прекрасная половина человечества эмпатичнее, и принимает решения более гибко.  Женщины больше радеют за команду и за создание в ней благоприятной атмосферы. Однако это не исключает умения стойко справляться с кризисными ситуациями и включать «рацио» (от лат. ratio – разум, интеллект, рациональность – «Ведомости. Идеи управления»), когда необходимо. Нельзя сказать, кто лучше как руководитель – мужчина или женщина. Думаю, что ключевым критерием должен быть уровень профессионализма, а не пол. Только настоящий профи может прийти к качественному результату и привести к нему команду: каждый, кто сел с тобой в лодку, должен грести одинаково. Тогда можно быть уверенным, что нужная цель будет достигнута.

- Женщины нередко получают зарплату меньше, чем мужчины на тех же позициях. Почему так происходит?

Опрос 513 человек по всей России не выявил здесь явной проблемы. Сотрудники получают те условия, которых добиваются. Да, у представительниц прекрасного пола могут быть специфические требования, которые отражаются на зарплате: гибкий график или удаленная работа или еще какие-то преференции, связанные с семейными обстоятельствами. Существует мнение, что женщины хуже торгуются, так как не верят в себя, реже говорят о своих достижениях, меньше просят, даже если заслужили. На мой взгляд, это все можно решить, если «прокачать» навыки самопрезентации. Все зависит от каждого конкретного человека.

- Сейчас некоторые российские политики заявляют, что женщине надо вернуться к ее исконно патриархальным обязанностям. Как вы к этому относитесь?

Мне кажется, что семья и карьера не мешают друг другу. В моем кругу множество успешных женщин, у которых двое-трое и даже больше детей, и они со всем справляются.

Согласно демографической статистике, в России представительниц прекрасной половины человечества все-таки больше, чем мужчин. Последних не хватит на все отрасли, процессы и задачи. Да и заработной платы одного человека может быть недостаточно для семьи с ее растущими потребностями и необходимостью инвестировать в развитие и образование детей.